人事評価制度とは、従業員のスキルや能力を適切に評価するための仕組みです。
その評価を報酬などの待遇や昇進などに反映させることで、待遇の公平感や従業員のモチベーションアップをはかります。
人事評価制度を導入する企業が多い一方で、なかには制度の廃止に踏み切る企業もあります。
では、人事評価制度を廃止する場合、その理由はどのような点にあるのでしょうか？
また、人事評価制度を廃止する場合、これによってどのようなリスクが生じるのでしょうか？
今回は、人事評価制度を廃止する理由や廃止によって生じ得るデメリットを解説するとともに、人事評価制度に代わって導入されることの多いノーレーティング制度の概要を解説します。
なお、当事務所（Authense社会保険労務士法人）は人事評価制度の導入や廃止の支援を行っており、企業の規模を問わず豊富なサポート実績を有しています。
人事評価制度の廃止をご検討の際は、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
目次
人事評価制度を廃止する主な理由
人事評価制度の導入には、相当の手間とコストがかかります。
また、社内に人事評価制度を浸透させるにあたっても、相当の時間を要したことでしょう。
そうであるにもかかわらず、せっかく導入した人事評価制度を廃止するケースが散見されます。
はじめに、人事評価制度を廃止する主な理由を3つ紹介します。
人事評価制度について社内に不満が募っているから
1つ目は、人事評価制度について、社内で不満が募っていることです。
人事評価制度は、適切に設計・運用すれば、評価の公平感が高まり、従業員のモチベーションアップに寄与するはずのものです。
また、人事評価制度と等級制度と併用することで「自身が希望するポスト（等級）に昇進するために、自身に今不足していること」なども明確になり、社内でのキャリアパスを描きやすくなる効果も期待できます。
その一方で、制度設計に問題があると、意図に反して不公平感が高まりかねません。
たとえば、従業員のコミュニケーション力やリーダーシップ、提案力、行動力などを評価対象とする能力評価を導入したものの、その評価基準が不明瞭であり、事実上は評価者である上司の主観による評価が横行している場合などに、不満が募りやすいでしょう。
また、売上高や新規顧客獲得件数を評価基準とする業績評価を導入した場合に、評価に直結しない業務の押し付け合いが生じて社内がギスギスした環境となり、不満が出る場合もあります。
このような状態となっているにも関わらず、経営陣が何も対応しなければ、退職者が増加し取り返しのつかない事態となるおそれがあります。
そのため、この場合には人事評価制度の廃止を検討することとなるでしょう。
なお、人事評価制度を廃止するのではなく、評価方法を変更したり評価基準を見直したりすることで改善がはかれる場合もあります。
社内で人事評価制度への不満が発出してお困りの際は、Authense社会保険労務士法人へご相談ください。
状況に応じて、最適な対応策を提案します。
従業員数が少なく手間がかかる割にメリットが享受しづらいから
2つ目は、従業員数が少なく、手間がかかる割にメリットが享受しづらいことです。
人事評価制度の導入にあたって、従業員の最低人数などの制限はないものの、導入の1つの目安は50人程度とされています。
この程度の人数になると、経営陣が個々の従業員の働きぶりを日常的に直接確認することが困難となるため、一定の仕組みが必要となるためです。
従業員数がこれより大幅に少ないにもかかわらず、大企業と同等の仕組みの人事評価制度を導入してしまうと、「運用の手間の割に、期待した効果が得られない」という事態ともなりかねません。
このような場合には、人事評価制度の廃止を検討することとなります。
なお、人事評価制度を廃止するのではなく、評価基準をより明確化するなど、中小企業であっても手間が少なく運用できる仕組みへと改訂することも1つの方法です。
お困りの際は、Authense社会保険労務士法人までご相談ください。
組織の現状に制度が合わなくなったから
3つ目は、組織の現状に人事評価制度がそぐわなくなったことです。
いったん導入した人事評価制度が、時代の流れや組織の規模の変化などによってミスマッチとなることがあります。
この場合には、人事評価制度の廃止を検討することになるでしょう。
なお、この場合には人事評価制度の廃止のほか、評価手法や評価基準を抜本的に見直し、現状に即した内容へと作り変えることも選択肢に入ります。
組織の現状に合わなくなった人事評価制度の廃止をご検討の際は、Authense社会保険労務士法人へご相談ください。
人事評価制度の廃止によって生じ得るデメリット
人事評価制度を廃止する場合、これによって生じ得るデメリットに注意しなければなりません。
ここでは、人事評価制度の廃止によって生じ得る主なデメリットを3つ解説します。
- 従業員のモチベーションが低下する
- 業務の質が低下する
- 評価者の負担が増加する
人事評価制度を廃止するか否かは、社労士へも相談をしたうえで慎重に検討すべきでしょう。
人事評価制度の廃止についてお悩みの際は、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
従業員のモチベーションが低下する
人事評価制度を廃止する場合、従業員のモチベーションが低下するおそれがあります。
前提として、「すべての従業員」が納得できる内容で人事評価をすることは容易ではありません。
たとえば、企業としては営業部員を社内で支える内勤職員に対してもきちんと評価をしたいと考えて評価制度を設計すると、「自社に売上をもたらしている貢献をもっと評価してほしい」と考えた営業部員かから反対意見が出る可能性があります。
同様に、業績に直結する営業などの取り組みに偏った評価制度とすると、これを支える従業員から不満が出るおそれがあるでしょう。
そのため、一部の従業員からの反対意見だけを聞き入れて人事評価制度を廃止すると、評価制度に納得していたその他の従業員のモチベーション低下につながるおそれがあります。
また、一部の従業員から不満が出ていたとしても、他の従業員はキャリアパスを見越して評価を上げるための努力を続けてきたかもしれません。
そうであるにもかかわらず、突如として人事評価制度を廃止すれば、そのような従業員から不満が発出する可能性があります。
業務の質が低下する
人事評価制度を導入している場合、上司が従業と個別に面談をする場合が多いでしょう。
これは、評価者である上司にとって負担となる一方で、従業員の成長や業務の質の向上につながる効果を期待できます。
人事評価制度を廃止した場合にはこれまで受けていたフィードバックを受ける機会の減少につながり、これが業務の質の低下につながるおそれがあります。
また、人事評価制度の導入によって活性化していた上司と部下間でのコミュニケーションが減少するおそれもあります。
評価者の負担が増加する
評価者の負担を軽減するために人事評価制度を廃止したものの、人事評価制度の廃止によってむしろ評価者の負担が増加するおそれがあります。
評価項目や評価基準が明確な人事評価制度がある場合、評価者はある程度機械的に評価をすることが可能となり、評価者の主観は入りづらくなります。
その一方で、人事評価制度がなくなったからといって、企業から人事評価の業務自体がなくなるわけではありません。
上司は引き続き何らかの方法で部下を評価する必要があり、明確な基準がないことで、むしろ負担の増加につながるおそれもあります。
人事評価制度の代わりに導入されることの多い「ノーレーティング制度」とは
人事評価制度を廃止する場合、これに代わって「ノーレーティング制度」を導入することがあります。
ノーレーティング制度とは、一般的な人事評価制度のように個々の項目を点数化したり結果だけを評価したりするのではなく、上司との1対1での面談を通じて目標達成や成長へ向けたプロセスを評価する制度です。
人事評価制度を廃止してノーレーティング制度を導入するメリット
人事評価制度を廃止してノーレーティング制度を導入するメリットは、どのような点にあるのでしょうか？
ここでは、主なメリットを3つ解説します。
柔軟性が向上する
人事評価制度とは異なり、ノーレーティング制度では詳細な評価基準を事前に定めるのではなく、個々の従業員の特性に応じた評価が可能です。
そのため、数値には現れづらい努力や貢献なども評価対象とでき、評価の柔軟性が向上します。
納得感を得やすい
ノーレーティング制度は上司との面談を通じて目標を定め、そのプロセスが評価対象となります。
また、評価にあたっては上司からのフィードバックを受けることも可能です。
そのため、従業員にとって「どのような点を評価されているのか」を理解しやすく、納得感を得やすいといえます。
多様な働き方に対応しやすい
人事評価制度では、ある程度画一的な基準で評価せざるを得ないでしょう。
画一的な基準で評価するからこそ評価の客観性が生まれ、公平な評価が実現しやすくなります。
その一方で、在宅勤務や時短勤務など、個々の状況に応じた柔軟な評価は困難です。
ノーレーティング制度の場合には、画一的な基準で評価するのではないことから、多様な働き方にも対応しやすいといえます。
人事評価制度を廃止してノーレーティング制度を導入するデメリット・注意点
人事評価制度を廃止してノーレーティング制度を廃止することには、デメリットもあります。
ここでは、主なデメリットと注意点を3つ解説します。
上司の負担が大きくなりやすい
ノーレーティング制度では、上司との1対1での面談が評価の根幹となります。
また、人事評価制度のように具体的な評価基準が定まっているのでもありません。
そのため、人事評価制度以上に、上司の負担が大きくなりやすいといえます。
信頼関係が薄ければモチベーションの低下につながるおそれがある
その性質上、ノーレーティング制度は人事評価が上司の主観に左右されやすくなります。
そのため、上司との関係性が良好である従業員にとっては望ましい手法といえるでしょう。
一方で、上司との信頼関係が薄い従業員が「公正な評価がされていない」と感じ、モチベーションの低下につながるおそれがあります。
評価制度が頻繁に変われば不信感を持たれるおそれがある
「ノーレーティング制度がよさそうだ」と感じたからといって、安易に人事評価制度を廃止して制度を移行することはおすすめできません。
従業員にとって、評価制度は自身の給与や生活に直結するものです。
これを企業側の都合で頻繁に変更されてしまうと、「次の等級に上がるために、現状として不足しているスキルを埋める努力をしよう」などと考えている真面目な従業員を翻弄させる事態となりかねないためです。
人事評価制度は、いったん導入したら簡単に廃止すべきものではなく、ある程度は継続して運用すべきでしょう。
頻繁に制度を変えると、従業員との信頼関係に亀裂が生じ、退職者の増加やモチベーションの低下につながるおそれがあるためです。
人事評価制度の廃止やノーレーティング制度の導入をご検討の際は、Authense社会保険労務士法人へご相談ください。
まとめ
人事評価制度を廃止する理由や廃止によって生じ得るデメリットを解説するとともに、人事評価制度の廃止に伴って導入されることのあるノーレーティング制度の概要について解説しました。
人事評価制度を廃止する理由には、社内から不満が出ていることや評価者の負担が重いこと、評価制度が時代に合わなくなっていることなどが挙げられます。
しかし、人事評価制度を廃止するか否かは、社労士へ相談したうえで慎重に検討すべきでしょう。
いったん導入した人事評価制度を安易に廃止してしまうと、従業員のモチベーションが低下したり、業務の質が低下したりするおそれがあるためです。
Authense社会保険労務士法人は人事評価制度の導入や廃止について、豊富なサポート実績を有しています。
人事評価制度の廃止をご検討の際は、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
廃止が適切であるのか制度の改訂が適切であるかなど、状況に応じた最適な対応をアドバイスします。
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